Budaya

Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Tipologi Budaya

Ada beberapa tipologi budaya organisasi. Kotter dan Heskett (1998) mengkategorisasi jenis budaya organisasi menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah; budaya yang memiliki kecocokan strategik; dan budaya adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat cenderung tidak banyak berubah walaupun ada pergantian pimpinan.

Sejalan dengan itu, Robbins (1990) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan kebijakan pimpinan yang baru.

Jenis budaya yang cocok secara strategik memiliki perspektif yang menegaskan tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakikat budaya yang baik itu, hanya apabila “cocok” dengan konteksnya. Konteks itu dapat berupa kondisi objektif dari organisasinya, segmen usahanya yang dispesifikasi oleh strategi organisasi atau strategi bisnisnya sendiri. Konsep kecocokan sangat bermanfaat khususnya dalam menjelaskan perbedaanperbedaan kinerja jangka pendek dan menengah. Esensi konsepnya mengatakan bahwa suatu budaya yang seragam tidak akan berfungsi. Oleh karena itu, beberapa variasi dibutuhkan untuk mencocokan tuntutan-tuntutan spesifik dari bisnis-bisnis yang berbeda itu.

Budaya adaptif didasari pemikiran bahwa organisasi merupakan sistem terbuka dan dinamis yang dapat mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan. Untuk dapat meraih sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan-kecenderungan penting dan melakukan penyesuaian secara cepat. Budaya organisasi adaptif memungkinkan organisasi mampu menghadapi setiap perubahan yang terjadi tanpa harus berbenturan dengan perubahan itu sendiri.

Selanjutnya, Luthans (1992) memaparkan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

1. Peraturan-peraturan perilaku yang harus dipenuhi 
2. Norma-norma 
3. Nilai-nilai yang dominan 
4. Filosofi 
5. Aturan-aturan 
6. Iklim organisasi.

Semua karakteristik budaya organisasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya, dalam arti bahwa unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi, baik yang berorientasi pada pelayanan jasa maupun organisasi yang menghasilkan produk barang.

Robbins (1990) mengemukakan 10 karakteristik budaya organisasi, yaitu:

1. Inisiatif individu 
2. Toleransi terhadap risiko 
3. Pengarahan 
4. Integrasi 
5. Dukungan manajemen 
6. Pengawasan 
7. Identitas 
8. Sistem penghargaan 
9. Toleransi terhadap konflik 
10. Pola komunikasi.

Inisiatif individual adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi tanggung jawab, kebebasan dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan kewenangannya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.

Toleransi terhadap risiko, menggambarkan seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau menghadapi risiko dalam pekerjaannya. Pengarahan, hal ini berkenaan dengan kejelasan sebuah organisasi dalam menentukan objek dan harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.

Integrasi adalah seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik. Dukungan manajemen, dalam hal ini seberapa jauh para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

Pengawasan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan. Identitas, menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada organisasi secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan tersebut terhadap organisasi.

Sistem penghargaan pun akan dilihat dalam budaya organisasi, dalam arti pengalokasian “reward” (kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja karyawan yang telah ditentukan. Toleransi terhadap konflik, menggambarkan sejauhmana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis terhadap konflik yang terjadi. Karakteristik yang terakhir adalah pola komunikasi, yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan.

Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi

Pembelajaran Inovatif

McLeod (1989:520) mengartikan inovasi sebagai: “something newly introduced such as method or device”.  Berdasarkan takrif ini, segala aspek (metode, bahan, perangkat dan sebagainya) dipandang baru atau bersifat inovatif apabila metode dan sebagainya itu berbeda atau belum dilaksanakan oleh seorang guru meskipun semua itu bukan barang baru bagi guru lain.

Pembelajaran inovatif  dapat  menyeimbangkan fungsi otak kiri dan kanan apabila dilakukan dengan cara mengintegrasikan media/alat bantu terutama yang berbasis teknologi baru/maju ke dalam proses pembelajaran tersebut. Sehingga, terjadi proses renovasi mental, di antaranya membangun rasa pecaya diri siswa. Penggunaan bahan pelajaran, software multimedia, dan microsoft power point merupakan salah satu alternatif.

Membangun pembelajaran inovatif bisa dilakukan dengan cara-cara yang di antaranya menampung setiap karakteristik siswa dan mengukur kemampuan/daya serap setiap siswa. Sebagian siswa ada yang berkemampuan dalam menyerap ilmu dan keterampilan dengan menggunakan daya visual (penglihatan) dan auditory (pendengaran), sedang sebagian lainnya menyerap ilmu dan keterampilan secara kinestetik (rangsangan atau gerakan otot dan raga). Dalam hal ini, penggunaan alat/perlengkapan (tools) dan metode yang relevan dan alat bantu langsung dalam proses pembelajaran merupakan kebutuhan dalam membangun proses pembelajaran inovatif.

Selain itu, dalam menerapkan  pembelajaran yang inovatif diperlukan adanya beraneka ragam strategi pembelajaran yang dapat diterapkan dalam berbagai bidang studi.

 Pembelajaran Kreatif

            Kreatif (creative) berarti menggunakan hasil ciptaan / kreasi baru atau yang berbeda dengan sebelumnya. Pembelajaran yang kreatif mengandung makna tidak sekedar melaksanakan dan menerapkan kurikulum. Kurikulum memang merupakan dokumen dan rencana baku, namun tetap perlu dikritisi dan dikembangkan secara kreatif. Dengan demikian, ada kreativitas pengembangan kompetensi dan kreativitas dalam pelaksanaan pembelajaran di kelas termasuk pemanfaatan lingkungan sebagai sumber bahan dan sarana untuk belajar. Pembelajaran kreatif juga dimaksudkan agar guru menciptakan kegiatan belajar yang beragam sehingga memenuhi berbagai tingkat kemampuan siswa dan tipe serta gaya belajar siswa.

Pembelajaran Efektif

Pembelajaran dapat dikatakan efektif (effective / berhasil guna) jika mencapai sasaran atau minimal mencapai kompetensi dasar yang telah ditetapkan. Di samping itu, yang juga penting adalah banyaknya pengalaman dan hal baru yang  “didapat“ siswa. Guru pun diharapkan memeroleh “pengalaman baru” sebagai hasil interaksi dua arah dengan siswanya.

Untuk mengetahui keefektifan sebuah proses pembelajaran, maka pada setiap akhir pembelajaran perlu dilakukan evaluasi. Evaluasi yang dimaksud di sini bukan sekedar tes untuk siswa, tetapi semacam refleksi, perenungan yang dilakukan oleh guru dan siswa, serta didukung oleh data catatan guru. Hal ini sejalan dengan kebijakan penilian berbasis kelas atau penilaian authentic yang lebih menekankan pada penilaian proses selain penilaian hasil belajar (Warta MBS UNICEF : 2006).

Sumber :

http://aguskrisnoblog.wordpress.com/2012/06/29/pembelajaran-aktif-inovatif-kreatif-dan-efektif/

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi

http://www.psychologymania.com/2013/01/tipologi-budaya-organisasi.html

Pengertian perubahan dan pengembangan Organisasi

Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Suatu organisasi mengalami perubahan melalui beragam faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi 2 yaitu : faktor internal dan faktor eksternal

1.   Faktor Internal

 Faktor internal dalam perubahan organisasi merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti : perubahan kepemimpinan atau bertambah/berkurangnya jumlah anggota. Faktor internal tersebut dapat dilakukan oleh individu atau kelompok dalam bagian organisasi. Perubahan internal pada umumnya terjadi karena tuntutan dari anggota organisasi tersebut agar dapat berubah kearah yang lebih baik atau kebijakan dari pemimpin organisasi agar organisasi yang dipimpinya dapat menangani permasalahan baru yang muncul.

2.   Faktor Eksternal

 Pengertian sederhana dari faktor eksternal perubahan organisasi adalah faktor yang berasal dari luar organisasi. Contohnya yaitu : semakin derasnya arus teknologi dan globalisasi, berubahnya peraturan dari suatu negara dimana organisasi tersebut berada maupun dikarenakan semakin bertambahnya kemajuan pola pikir suatu bangsa, maka organisasi tersebut perlu melakukan penyesuaian dengan kemajuan tersebut. Penyesuaian tersebut dapat dikatakan sebagai suatu perubahan didalam organisasi.

Langkah-langkah perubahan organisasi

 Proses Perubahan Organisasi

Perubahan dalam organisasi, tidak semata-mata terjadi begitu saja. Ada tahapan yang harus dipenuhi untuk mendukung perubahan organisasi Tahapan atau proses yang paling utama dalam perubahan organisasi adalah adanya perencanaan. Tanpa adanya rencana, maka perubahan organisasi tersebut tidak akan terjadi. Walaupun dapat terjadi, perubahan tersebut dapat berdampak buruk terhadap kelangsungan hidup organisasi, akibat yang paling buruk adalah bubarnya organisasi tersebut.

Dalam melakukan perubahan organisasi, tidak semua anggota organisasi dapat menyetujui tindakan tersebut. Oleh karena itu, tahapan berikutnya yang harus diperhatikan dalam perubahan organisasi adalah meyakinkan para anggota organisasi lainnya agar perubahan tersebut dapat diterima oleh seluruh anggota organisasi.

Tahap yang terakhir adalah penyesuaian semua elemen didalam organisasi dengan perubahan yang dilakukan. Hal ini harus dilakukan  agar perubahan yang terjadi tidak berdampak negatif.

 Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

Ciri pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :

1.  Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2.  Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.  Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.  Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

6.   Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

  Metode Pengembangan Organisasi

Metode pengembangan Organisasi adalah sebagai berikut :

1.   Jaringan manajerial

2.   Latihan kepekaan

3.   Pembentukan tim

4.   Umpan balik Survai

Langkah-langkah dalam proses perubahan menurut Kurt Lwein yang kemudian disebut model Lewin adalah :

1.    Unfreezing, yaitu proses penjelasan perubahan kepada individu yang akan terpengaruh oleh perubahan agar dapat memahami mengapa perubahan itu diberlakukan.

2.    The Change it Self, yaitu perubahan itu sendiri, yang dimplementasikan / dihilangkan.

3.    Refresing, yaitu proses penekanan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem..

Selain model Lewin, ada juga langkah lain seperti pendekatan komprehensif terhadap perubahan. Pendekatan ini memerlukan pandangan sistwm yang memaparkan serangkaian langkah-langkah spesifik yang sering menyebabkan keberhasilan suatu perubahan. Langkah-langkah tersebut dapat dilihat pada bagan dibawah ini :

Langkah-langkah dalam perubahan

2. Memahami Penolakan akan  Perubahan

Elemen lain dari manajemen perubahan yang efektif adalah memahami penolakan yang seringkali mengikut perubahan. Manajer harus tahu mengapa orang menolak perubahan dan apa yang bisa mereka lakukan terhadap penolakan. Penolakan sering terjadi karena ketidak pastian, kepentingan pribadi yang terencana, perbedaan persepsi dan rasa kehilangan.

- Ketidak pastian

Seorang karyawan mengadakan penolakan terhadap perubahan karena ketidak pastian. Dalam hal ini, akan muncul kekhawatiran mengenai kemampuan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru serta keamanan pekerjaan yang akan terancam.

- Kepentingan pribadi yang terancam

Banyak perubahan yang mengganggu kepentingan pribadi dalam suatu organisasi, sehingga secara potensial bisa mengurangi kekuasaan atau pengaruh mereka dalam organisasi.

- Perbedaan persepsi

Persepsi yang berbeda mengakibatkan seseorang bisa menolak perubahan bahkan tak jarang perbedaan persepsi ini mengakibatkan kerjasama antara manajer dan karyawan bisa kompleks.

- Rasa kehilangan

Rasa kehilangan terhadap sesuatu yang dimiliki bisa membuat seseorang menolak perubahan yang terjadi.  Sebagai contoh dalam sebuah organisasi akan terjadi perubahan, tapi perubahan itu bisa membuat dia kehilangan kekuasaan, status, dan keamanan kerja sehingga kemungkinan untuk menolak perubahan itu terjadi.

3. Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Seorang manajer seharusnya tidak menyerah dalam menghadapi penolakan terhadap perubahan, tetapi melakukan teknik, antara lain :

§  Partisipasi

Partisipasi merupakan teknik yang paling efektif untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Karyawan yang berpartisipasi dalam perencanaan dan berpartisipasi dalam menerapkan suatu perubahan lebih dapat memahami alasan dari perubahan tersebut. Masalah ketidak pastian dapat dikurangi dari kepentingan pribadi dan hubungan sosial lebih tidak terancam.

§  Pendidikan dan komunikasi

Mendidik karyawan mengenai kebutuhan akan perubahan dan hasil yang diharapkan dari suatu perubahan yang tertunda seharusnya mengurangi penolakan mereka. Komunikasi yang terbuka juga diharapkan mampu mengurangi penolakan selama proses perubahan serta ketidak pastian dapat diminimalkan.

§  Fasilitas

Prosedur fasilitas juga sangat penting saat membuat sebuah perubahan. Ketika mengumumkan sebuah perubahan di muka umum dan memberikan waktu bagi orang untuk melakukan penyesuaian terhadap cara baru dalam melakukan berbagai hal bisa membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan.

§  Analisis Bidang Kekuatan

Walaupun analisis bidang kekuatan mungkin terdengar seperti sesuatu yang berasal dari sebuah film star trek, namun analisis ini juga dapat membantu mengatasi penolakan terhadap perubahan. Dalam setiap situasi perubahan, berbagai kekuatan bertindak mendukung dan menolak perubahan. Oleh sebab itu, manajer mulai mengumpulkan setiap rangkaian kekuatan dan berusaha untuk mempengaruhi keseimbangan agar kekuatan yang memfasilitasi perubahan lebih besar dari pada kekuatan yang menolak perubahan.

Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan untuk mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya suatu organisasi untuk menentukan strategi atau arahan, serta mengambil keputusan  manusia) untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat dgunakan dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats),PEST (Political, Economic, Social, Technological), atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological, Regulatory).

Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan ( Kerzner , 2001 )

Implikasi Manajerial

Pada bagian ini peneliti menyajian bergagai implikasi kebijakan yang dapat dihubungkan dengan temuan-temuan yang dihasilkan dalam penelitian ini. Implikasi manajerial memberikan kontribusi praksis bagi manajemen.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_strategis

http://ardiansyah-hidayat.blogspot.com/2012/12/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://tugas2kuliah.wordpress.com/2010/01/14/manajemen-griffin-jilid-i-mengelola-perubahan-organisasi-dan-inovasi/

Kepemimpinan

Teori dan Arti Penting Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah figure seseorang yang bijaksana dalam mengambil keputusan dan berwibawa,dan dapat memberikan sebuah doktrin atau pengaruh kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan bersama dalam sebuah organisasi.

            Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah melakukannya dalam sebuah pekerjaan dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/ instruksi.

            Pemimpin yang baik  adalah pemimpin yang dapat menjadi panutan untuk setiap anggotanya, berwawasan luas dan mampu untuk menghandle bawahannya / orang

lain dalam suatu kelompok untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

Tipologi Kepemimpinan

1. Tipe Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:

· Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi,

· Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal,

· Berambisi untuk merajai situasi,

· Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri,

· Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan,

· Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi,

· Adanya sikap eksklusivisme,

· Selalu ingin berkuasa secara absolut,

· Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku,

· Pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

2. Tipe Militeristis. Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut :

· Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya;

· Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan;

· Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan;

· Sukar menerima kritikan dari bawahannya;

· Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

3. Tipe Paternalistis/Maternalistik

Kepemimpinan ini lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan/keibuandengan sifat-sifat sebagai berikut:

· mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan,

· mereka bersikap terlalu melindungi,

· mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri,

· mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif,

· mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri,

· selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

4. Tipe Kharismatis

Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.

5. Tipe Laissez Faire

Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.

6. Tipe Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

1. Pemimpin 

Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.

2. Pengikut (Followers)

Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada. Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus menyesuaikannya dengan cepat.

3. Komunikasi

Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.

4. Situasi

Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.

Implikasi Manajerial Kepemimpinan dalam Organisasi

Sebab yang terjadi bila implikasi manajerial kepemimpinan dalam organisasi adalah akan menciptakan kepemimpinan yang baik karena adanya proses manajemen yang direncanakan karena induk dari sebuah perusahaan adalah pemimpin jadi bila pemimpinnya berkualitas maka perusahaan tersebut akan menunjukkan kualitasnya.

Sumber:

http://arikn.blogspot.com/2012/11/arti-penting-kepemimpinan-dalam

http://isntpunya.blogspot.com/2011/03/tipologi-kepemimpinan

http://mapelz.blogspot.com/2012/11/faktor-dalam-kepemimpinan

Definisi dan Dasar Pengambilan Keputusan

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Intuisi

Keputusan yang diambil berdasarkan intuisi atau perasaan lebih bersifat subjektif yaitu mudah terkena sugesti, pengaruh luar, dan faktor kejiwaan lain.

Sifat subjektif dari keputusuan intuitif ini terdapat beberapa keuntungan, yaitu:

1. Pengambilan keputusan oleh satu pihak sehingga mudah untuk memutuskan. 
2. Keputusan intuitif lebih tepat untuk masalah-masalah yang bersifat kemanusiaan.

Pengambilan keputusan yang berdasarkan intuisi membutuhkan waktu yang singkat Untuk masalah-masalah yang dampaknya terbatas, pada umumnya pengambilan keputusan yang bersifat intuitif akan memberikan kepuasan. Akan tetapi, pengambilan keputusan ini sulit diukur kebenarannya karena kesulitan mencari pembandingnya dengan kata lain hal ini diakibatkan pengambilan keputusan intuitif hanya diambil oleh satu pihak saja sehingga hal-hal yang lain sering diabaikan.

Pengambilan Keputusan Rasional

Keputusan yang bersifat rasional  berkaitan dengan daya guna. Masalah–masalah yang dihadapi merupakan masalah yang memerlukan pemecahan rasional. Keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan rasional lebih bersifat objektif. Dalam masyarakat, keputusan yang rasional dapat diukur apabila kepuasan optimal masyarakat dapat terlaksana dalam batas-batas nilai masyarakat yang di akui saat itu.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta

Ada yang berpendapat bahwa sebaiknya pengambilan keputusan didukung oleh sejumlah fakta yang memadai. Sebenarnya istilah fakta perlu dikaitkan dengan istilah data dan informasi. Kumpulan fakta yang telah dikelompokkan secara sistematis dinamakan data. Sedangkan informasi adalah hasil pengolahan dari data. Dengan demikinan, data harus diolah lebih dulu menjadi informasi yang kemudian dijadikan dasar pengambilan keputusan.

Keputusan yang berdasarkan sejumlah fakta, data atau informasi yang cukup itu memang merupakan keputusan yang baik dan solid, namun untuk mendapatkan informasi yang cukup itu sangat sulit.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman

Sering kali terjadi bahwa sebelum mengambil keputusan, pimpinan mengingat-ingat apakah kasus seperti ini sebelumnya pernah terjadi. Pengingatan semacam itu biasanya ditelusuri melalui arsip-arsip penhambilan keputusan yang berupa dokumentasi pengalaman-pengalaman masa lampau. Jika ternyata permasalahan tersebut pernah terjadi sebelumnya, maka pimpinan tinggal melihat apakah permasalahan tersebut sama atau tidak dengan situasi dan kondisi saat ini. Jika masih sama kemudian dapat menerapkan cara yang sebelumnya itu untuk mengatasi masalah yang timbul.

Dalam hal tersebut, pengalaman memang dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah. Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan praktis. Pengalaman dan kemampuan untuk memperkirakan apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan pemecaha masalah.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang

Banyak sekali keputusan yang diambil karena wewenang (authority) yang dimiliki. Setiap orang yang menjadi pimpinan organisasi mempunyai tugas dan wewenang untuk mengambil keputusan dalam rangka menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

Keputusan yang berdasarkan wewenang memiliki beberapa keuntungan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain : banyak diterimanya oleh bawahan, memiliki otentisitas (otentik), dan juga karena didasari wewenang yang resmi maka akan lebih permanent sifatnya.

Keputusan yang berdasarkan pada wewenang semata maka akan menimbulkan sifat rutin dan mengasosiasikan dengan praktik dictatorial. Keputusan berdasarkan wewenang kadangkala oleh pembuat keputusan sering melewati permasahan yang seharusnya dipecahkan justru menjadi kabur atau kurang jelas.

Jenis-Jenis Keputusan Organisasi

Jenis Keputusan dalam sebuah organisasi dapat digolongkan berdasarkan banyaknya waktu yang diperlukan untuk mengambil keputusan tersebut. Bagian mana organisasi harus dilibatkan dalam mengambil keputusan, dan pada bagian organisasi mana keputusan tersebut difokuskan.

Secara garis besar keputusan digolongkan ke dalam keputusan rutin dan keputusan yang tidak rutin. Keputusan rutin adalah keputusan yang sifatnya rutin dan berulang-ulang, dan biasanya telah dikembangkan cara tertentu untuk mengendalikannya. Keputusan tidak rutin adalah keputusan yang diambil pada saat-saat khusus dan tidak bersifat rutin.

Dalam mengambil keputusan, baik yang bersifat rutin maupun tidak, ada dua metode yang digunakan. Metode pertama adalah metode tradisional, dimana pengambilan keputusan lebih berdasarkan pada intuisi dan kebiasaan. Metode yang kedua adalah metode modern, dimana pengambilan keputusan didasarkan pada perhitungan matematis dan penggunaan instrumen yang bersifat modern, seperti komputer dan perhitungan statistik.

Pengambilan keputusan berdasrkan metode ada 2, yaitu tradisional dan modern. Pengambilan keputusan secara garis besar ada 2, yaitu rutin dan tidak rutin.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengambilan Keputusan

Membuat keputusan di dalam usaha atau bisnis adalah pekerjaan yang tidak mudah. Di dalam membuat keputusan, seorang wirausaha perlu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keputusan yang diambilnya.

  1)   Faktor orang

 Dalam membuat keputusan, perlu diperhatikan dan dipertimbangkan orang-orang yang akan merasakan masalah, sebagai akibat dari adanya keputusan tersebut.

 2)   Faktor psychologis

 Dalam membuat keputusan, seorang wirausaha perlu memperhatikan dan mempertimbangkan faktor psychologis, baik yang terasa maupun yang tidak terasa, seperti emosional, pikiran, perasaan, kekecewaan, maupun pengaruh kejiwaan lainnya.

3)   Faktor fisik

Membuat keputusan merupakan pekerjaan mental. Maka dari itu, di dalam membuat keputusan, perlu ditransferkan ke arah tindakan fisik.

4)   Faktor sasaran

Di dalam membuat keputusan, seorang Wirausaha harus memperhatikan dan mendorong arah usaha atau bisnis dalam rangka pencapaian sasaran yang sudah ditetapkan.

5)   Faktor waktu.

Di dalam membuat keputusan, waktu yang efektif dan efisien harus cukup untuk menganalisis data-data dan permasalahannya.

6)   Faktor pelaksanaan

Faktor pelaksanaan merupakan follow-up dari setiap keputusan yang diambil. Selanjutnya, perlu diingat pula bahwa setiap keputusan akan menimbulkan suatu rangkaian tindakan di dalam membuat keputusan. Pembuatan keputusan dalam kehidupan bisnis, tidaklah begitu mudah. Setiap alternatif di dalam faktor pembuatan keputusan yang ditujukan agar semua pihak merasa puas, sudah tentu ada kelebihan dan kekurangannya. Namun, seorang Wirausaha yang berpengalaman harus mempunyai keberanian dalam membuat dan mengambil suatu keputusan yang tepat, cermat, dan cepat.

Implikasi Manajerial

Pada bagian ini peneliti menyajian bergagai implikasi kebijakan yang dapat dihubungkan dengan temuan-temuan yang dihasilkan dalam penelitian ini. Implikasi manajerial memberikan kontribusi praksis bagi manajemen

Sumber :

http://beautymambo.wordpress.com/2012/10/10/pengambilan-keputusan/

http://psychologymania.com/2012/12/dasar-pengambilan-keputusan.html

http://pelatihanguru.net/dasar-dasar-pengambilan-keputusan

http://ariugapriyansah.wordpress.com